伴随中国高等教育由“精英教育”向“大众化”的转换，高等教育迅速发展，高等学校在校生总规模从1998年的643万人，增加到2005年的2300万人，毛入学率达到了21％以上。高等教育。大局和态势的急剧变化为数百万原本无望接受大学教育的学子提供了受教育的机会，但大学生“就业难”问题也由此凸现。“十五”期间，全国普通高校毕业生累计1090万人，年均增幅27％。从公布的高校毕业生就业率看，1999—2005年分别为93．7％、 97．1％、82．0％、76．8％、79．3％、82．0％、90．0％、80．0％、70％、 73％、73％，总体呈下降趋势[1]。高校毕业生成为了继下岗职工之后最受关注的社会群体。

随着经济全球化发展和发达国家制造业的外移，中国正在发展成为世界制造业基地，劳动力加快向第二、三产业转移。中国制造业的发展需要高技能和复合型技能人才成为其新的动力源。但是，中国产业工人的主体仅有初中及以下文化程度，具有中级技能的熟练工人比较短缺，高级技工和技师严重短缺；受过高等教育人员比例差距大，工程技术人员和高层次技术人才不足。2003年我国毕业大学生270万人、硕士生27万人，而高级技师的总体存量却只有28．7万人。造成如今找大学生容易，寻高级技师难的突出矛盾。[2]

著名国际咨询公司麦肯锡在其《应对中国隐现的人才短缺》报告中指出，虽然中国大学生的数量是美国的2倍多， 但只有不到10％能够满足跨国公司的要求。并且“中国拥有160万年轻的专业人士，是所有国家中最多的，占全部大学生的33％。德国只有20％，印度则只有4％。然而，教育体系偏重理论，使适于在跨国公司中工作的中国年轻工程师的数量仅有?6万人，这就形成了中国高级人才的供应悖论。”[3]

二、“有效供给不足”和“无效供给过剩”的结构性失调

根据劳动部2001-2006年对全国部分城市劳动力市场供求情况的定期监测，按文化程度分类，除了硕士的求人倍率大于1外，初中及以下文化程度、高中、大专、大学各文化程度的求人倍率都小于1，劳动力供给大于需求(见图1 )[4]。而从用人需求对技术等级要求看，各技术等级的求人倍率均大于1，劳动力需求大于供给，其中求人倍率较大的是职业资格一级(高级技师)、高级专业技术职务、职业资格二级(技师)，2006年第一季度高级工程师、技师和高级技师的求人倍率分别为2．33、2．21、1，93(见图2)。据上海劳动和社会保障局的一项调查，一个高级技师面前有了．33个就业岗位等着。在北京，高级技师岗位与人才的比例是7：3。[5]

当前，上海、深圳、南京等大城市的就业矛盾比较严重，一方面，有人没事干，大学毕业生的就业压力越来越大，一些普通管理岗位和文职岗位应征者供大于求；另一方面，有事没人干，许多技术性岗位、技能型岗位招不到人，大量的“灰领”型的新职业新岗位严重缺人。在苏州，高级钳工的平均月薪超过硕士研究生的平均水平。在浙江奉化举行的“中高级技术人才交流会”上，一家企业愿出30万元年薪招聘一位高级模具技工，让许多博士生自叹不如[6]。强烈的反差说明，大学生的知识结构与社会需求存在结构性失调，出现了“有效供给不足”和“无效供给过剩”的矛盾现象。

“灰领”（Grey collar)是指既掌握较高的现代科学知识又具有较高操作技能的复合型职业技能人才，他们有较高的学历、丰富的专业知识、较强的动手操作能力。目前我国技工分为初级工，中级工，高级工，技师和高级技师五个层次，高级工、技师和高级技师都应该属于灰领人才范畴。对灰领人才的需求源于产业结构的提升。由于产业结构的调整变动，生产和服务部门的技术含量增大，劳动复杂度提高，无论在制造业还是在服务业中，出现了许多要求劳动者既有理论和专业知识、又有很强动手能力的岗位。尤其在第二产业中，以电子、原子能、半导体、航天工业、激光、计算机工业和新材料、新能源、生物工程为代表的新兴产业急需大量有知识、有技术的高级技术型人才。据调查， 目前全国城镇企业共有职工1．4亿人，其中技术工人7000万人，高级技师只占 0．41％，技师也只占3．1％。而在发达国家，这个比例达到20％—40％。也就是说，中国至少还缺三四千万“灰领”。另据一项对全国3000多家企业进行的调查，58．5％的企业管理人员短缺，但与此相对应的是，近80％的企业缺乏技术人员，尤其是高级技术人员。目前我国建筑行业高级技师仅占0．3％，影响了建筑行业的科技转化。有96％的企业缺少机电方面的人才，88％的矿产企业缺少采矿方面的人才。各个行业和地区都存在的灰领人才短缺的现象，直接影响了我国工业在现代化技术方面的吸收，影响了我国企业对高技术附加值产品的生产和企业正常的生产。显然，灰领人才的短缺危机有可能影响到我国成为下一个制造业中心，进而严重影响到我国经济持续健康发展。[7]

高校层次结构、人才培养模式和培养目标与社会需求的失衡是灰领人才短缺、大学生就业难的重要原因。与我国现在所推行的普通高等教育不同，发达国家高等教育的主体是高等职业教育，其培训的高等应用型人才与学术型人才、研究型人才数量的比例大致是4∶1，呈金字塔型。而我国高等人才的分布却恰恰与之相反，呈倒金字塔型，搞学术、搞研究的人太多，懂应用的人却太少。十几年来，人们对高等教育培养目标的理解错位，由国家干部到城市白领：高校成为城市白领后备队伍的培养所，国家政策作为宏观环境与家长孩子作为行为主体从两个不同的方面不约而同地强化了高等教育目标的“白领职业幻影”。然而，随着产业结构的调整，政府部门不缺干部，公司企业不缺白领，社会也不缺只能进行简单体力劳动的民工，最缺乏的是具有深厚的基础知识和较强动手能力的灰领人才。而过去的十几年来，与人们职业观念中从“国家干部”到“城市白领”职业幻影形成映衬的，是国内职业技术教育的衰落，以及由此导致的灰领职业后备人才的枯竭与整个灰领群体专业素养的止步不前。这与经济全球化带来的劳动密集型产业向“世界工厂”的中国转移的历史事实形成悬殊反差。

由于中国高等教育与市场需求的脱节，2003年，瑞士洛桑国际管理发展研究院(1MD)《世界竞争力评价年鉴》中，中国国际竞争力中反映教育和人力资源开发的指标均为弱项，如在国民素质中已获得高等学历的比例为第45位，教育体系的适应性为48名；称职的企业高级经理人才和合格的工程师都十分短缺，合格工程师在劳动力市场的易获得性为第51位，称职的高级经理人才在劳动力市场的易获得性为第50位。

三、结论与建议

按照教育部公布的就业率计算，2002、2003、2004、2005年大学毕业生分别有43．5、63．5、67．5、91．26万的大学生不能就业，如果把往年没有就业的学生计算在内，每年失业的大学生人数更多。教育部预测，“十一五”时期，全国将有2700万名以上的普通高校毕业生需要就业，每年净增70万到100万人[8]。由于大学毕业生的高人力资本存量来自社会、家庭、个人的长期人力资本投资，不能就业不仅意味着人力资本投资的损失，也影。向社会的稳定。人力资本具有时效性。一方面，人力资本如果不能及时有效地利用，就会随着时间的流逝而丧失，造成人力资本的浪费。同时由于人力资本无法继承和转让，因此，其闲置所造成的浪费比物质资本的闲置更加严重。另一方面，人力资本的时效性源于知识、技术的时效性，由于产业结构的迅速升级，现有的人力资本存量在将来甚至不再有任何用处，新的追加投资会更大，但收效却可能会更小。由于人力资本投资的生命周期性特点，随着年龄的增大与脱离工作时间的加长，学习能力下降，最终他们可能会成为边缘群体，成为社会的不稳定因素。因此，关注大学生就业的政策投入，不仅是基于就业现实的考虑，也是社会经济发展的前瞻性战略思考。

1．拓展专业口径，提升大学生在人力资本市场上的适用性

适时调整专业，扩大专业的多样性，使学生所学的专业知识从专一性向跨学科、多样性发展。实行“基础知识+专业知识”的培养模式，增强基础知识和基本技能在人才培养过程中的比重，并以此为基础，突出专业特色。

从人力资本积累看，基础知识和基本技能相当于一般性的人力资本，不管学生所学的专业如何，毕业后在什么单位就业，这些知识和技能都是可以发挥作用的，与专业知识和技能相比，这种知识和技能更侧重学生基本能力的提高，更有利于学生以后的学习和持续发展。在增加人力资本的适用性方面，基础知识和专业知识的侧重点是不同的。前者强调的是人力资本内容的增加，是从数量上增加人力资本的适用性，而后者则从人力资本的专用性和一般性的比例入手，其核心是人力资本结构的优化。当然，两者的区别并不是很明显，人力资本数量的增加可以改变人力资本的专用性和一般性的比例，而人力资本适用性的改变又依赖于人力资本数量的增加。

普通高校应根据自身的特点和发展目标探索有差异的人才培养定位，如由“理论型转向应用型”、由“专业型转向通用型”、由“专业型转向适应型”等等， 以此来探索多模式、多样性的复合应用型人才的培养，并由此再造学校和学科专业的特色。在20世纪90年代中期以前，普通高等学校经济学、工商管理类本科专业点主要分布在财经类院校和综合性大学，但近年来，理工、农医、师范等院校也大量开设经济学、工商管理类专业。目前在2868个本科专业点中，理工类院校拥有971个专业点，占全部点数的33．8％；综合大学拥有623个专业点，占全部点数的21．74％；财经类院校拥有537个专业点，占18．74％；农医类拥有189个专业点，占全部点数的6．59％。四类院校共拥有2320个专业点，占经济学、工商管理类全部本科专业点的80．39％，形成了四分天下的新格局，91。甚至一些语言院校、军事院校也在招收和培养经济管理类学生。若各类院校均按划一模式培养学生，不仅仅学校和学科的优势、特点展示不出来，其教育水平难以得到提升，而且步入人才市场的毕业生谋职也相当困难。

2．把企业培训和大学教育结合起来，提升毕业生的适应性

随着技术进步和经济发展模式的转变，社会分工进一步细化，社会对人才的需求会出现专业化趋势。从某些行业和企业的自身特点来看，它们也需要具有比较专用性的人力资本，某些具有专用性人力资本的人才是必然存在的。问题是专用性人力资本的提供问题，即谁来进行专用性人力资本投资，投资的风险由谁来承担。把一些适用面窄、专业性强的人才的培养和企业的需求结合起来，由企业承担部分培养费用是一种可行选择。一方面，这些企业获得了由专用性人力资本带来的收益，其他企业是不会享受到的，因此，由其支付部分培养费用是比较合理的；另一方面：在企业由于经营状况变坏而解雇雇员时，不会首先解雇这些具有专用性人力资本的雇员，这样，就可以减少这些雇员失业的可能性。

目前我国许多高校在创办新的专业系、二级学院，社会办学也承现多样化发展态势。把社会办学和企业培训与大学教育结合起来，有针对性地为企业和社会培养适用性、专用性人力资本不失为一个可行的选择。

3．教育结构调整与产业结构变动互动发展，为大学生就业开辟新路径

中国要再造新的竞争优势，急需一批高层次创新人才和大批中高等技术与技能人才，而灰领是生产分工中的重要阶层。他们不仅是制造业某些关键生产环节中的操作者，也是整个生产环节的组织者、设计者、创新者；同时在现代服务业中也需要大批创新、创业的工作人才和设计人才，比如近些年来服务业中的行销、评估、监理、咨询，创意产业中的服装设计，色彩搭配，广告创意设计，数字音乐制作等。这些新的行业、新的职业岗位需要大批专业人才去开拓。

从我国就业发展趋势看，白领、蓝领和灰领的比例将成菱形状，白领和蓝领的比例会逐渐减少，灰领会越来越壮大，成为社会的主要群体。技能形成战略和教育结构的调整必须以此为出发点。除了研究性大学中某些基础学科和研究性专业方向外，普通高校都应重视学生职业技术、技能和创新能力以及敬业精神的培养，按照市场需要与社会需要设置专业和配备师资，对非适应性、重复性的专业实行“关停并转”，开展社会联系并对师资进行相应的定期培训和再教育，增加学生到社会的实习时间，教学内容与国家职业标准相衔接，实行学历文凭和职业资格“双证书”制度；根据学生实习和就业的反馈，不断更新教育内容；随着就业变化和知识发展，不断调整专业方向；用生动活泼的方式，培养创业和创新的活力；将学科调整到学科发展的主流方向和前进方向，实现教育结构优化与产业结构变动的互动发展。